{"id":944,"date":"2018-09-14T12:50:19","date_gmt":"2018-09-14T11:50:19","guid":{"rendered":"http:\/\/www.btsasociados.com\/las-horas-extraordinarias-limites-y-control\/"},"modified":"2018-09-14T13:49:40","modified_gmt":"2018-09-14T12:49:40","slug":"las-horas-extraordinarias-limites-y-control","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.btsasociados.com\/en\/las-horas-extraordinarias-limites-y-control\/","title":{"rendered":"Las horas extraordinarias: L\u00edmites y control"},"content":{"rendered":"

Se definen como horas extraordinarias aquellas que se realizan sobre la duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada ordinaria. Son, pues, todas las horas que resultan de la prolongaci\u00f3n del tiempo de trabajo fijado como ordinario, diaria o anualmente, bien sea por convenio, por contrato o, en su defecto, por la normativa legal.<\/strong><\/p>\n

Caracter\u00edsticas y determinaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

Su prestaci\u00f3n es voluntaria, salvo que su realizaci\u00f3n se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. Por tanto, rige el principio de voluntariedad, de suerte que las horas extraordinarias son de voluntaria aceptaci\u00f3n y realizaci\u00f3n. El empresario ofrece la prestaci\u00f3n de las horas extraordinarias y, por su parte, el trabajador puede libremente aceptar su desarrollo. Con car\u00e1cter general, el empresario no puede imponer la realizaci\u00f3n de las horas extraordinarias.<\/p>\n

Si los trabajadores aceptan la realizaci\u00f3n de las horas extraordinarias, ya sea en virtud de pacto colectivo o individual, dichas horas dejan de ser voluntarias y pasan a ser obligatorias a todos los efectos. En su consecuencia, si el trabajador se niega a prestarlas, ello podr\u00eda, en su caso, justificar un posible despido disciplinario.<\/p>\n

Su determinaci\u00f3n depende de la jornada ordinaria establecida convencional o contractualmente. As\u00ed, se deben considerar horas extraordinarias las que superen los l\u00edmites diarios, semanales o anuales para la jornada ordinaria establecidos en convenio colectivo o en contrato de trabajo, si \u00e9stos son inferiores y m\u00e1s favorables para el trabajador. En defecto de regulaci\u00f3n convencional y contractual, se consideran extraordinarias las horas que excedan de la jornada m\u00e1xima fijada legalmente, esto es, las nueve horas diarias y las que superen el m\u00e1ximo de jornada anual previsto en la Ley.<\/p>\n

No obstante, siempre ser\u00e1n extraordinarias las que superen la jornada semanal establecida en convenio aunque no se supere la jornada anual establecida en \u00e9l y las que superen el l\u00edmite diario establecido en convenio o, en su defecto, el de nueve horas establecido en la ley, aunque no se supere la jornada semanal o anual establecida convencional o legalmente.<\/p>\n

La jurisprudencia viene entendiendo que carecen de la calificaci\u00f3n de horas extraordinarias aquellas que, aunque sobrepasen la jornada m\u00e1xima ordinaria legal o convencional, no respondan a una tarea ocupacional con existencia real, efectiva y actual. En ese sentido, se han planteado problemas con la calificaci\u00f3n del tiempo que se est\u00e1 en situaci\u00f3n de disponibilidad o en localizaci\u00f3n aunque no se presten servicios de manera efectiva, entendi\u00e9ndose que las horas de mera presencia f\u00edsica y, m\u00e1s aun, las de ausencia localizable, no pueden ser consideradas ni retribuidas como horas extraordinarias.<\/p>\n

Tampoco se han considerado horas extraordinarias el tiempo de guardia en establecimientos sanitarios. Por el contrario, s\u00ed son horas extraordinarias el tiempo de desplazamiento que el trabajador dedica para su traslado desde el centro de trabajo a otro lugar donde se le ordena la prestaci\u00f3n del servicio, as\u00ed como el tiempo de regreso.<\/p>\n

Se ha reconocido como tiempo de trabajo efectivo el empleado por los trabajadores demandantes fuera de su jornada laboral para recoger su uniforme en lugar distinto al de trabajo, debi\u00e9ndose remunerar como horas extraordinarias, en la medida en que las horas de desplazamiento para recoger el uniforme deben considerarse y abonarse como horas extraordinarias porque exceden de la jornada de trabajo pactada ya que la recogida de la ropa se hace antes del inicio del tiempo de servicios; tales desplazamientos no son los propios de ida y vuelta al trabajo desde el domicilio o residencia del trabajador, sino que tiene por causa un deber impuesto por la empresa en atenci\u00f3n a las necesidades o conveniencia del servicio; en consecuencia, si dicho tiempo es jornada de trabajo, y consta probado que los desplazamientos son fuera de la jornada de trabajo, dicho tiempo son horas extraordinarias y como tal deben ser retribuidas.<\/p>\n

L\u00edmites y prohibiciones<\/strong><\/p>\n

Hay determinados supuestos en los que, de manera espec\u00edfica, est\u00e1 prohibida la realizaci\u00f3n de horas extraordinarias: se trata de colectivos que, a excepci\u00f3n de las horas dedicadas a prevenir o reparar da\u00f1os extraordinarios y urgentes, no pueden realizar horas extraordinarias por venir as\u00ed dispuesto por la ley.<\/p>\n

Estos supuestos son los siguientes:<\/p>\n

– Menores de dieciocho a\u00f1os.<\/p>\n

– Trabajadores a tiempo parcial, salvo en los supuestos de prevenci\u00f3n o reparaci\u00f3n de siniestros y otros da\u00f1os extraordinarios y urgentes.<\/p>\n

– Trabajadores nocturnos, que no pueden realizar horas extraordinarias, excepto en supuestos de ampliaciones de jornada; cuando resulte necesario para prevenir y reparar siniestros u otros da\u00f1os extraordinarios y urgentes; en el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa.<\/p>\n

– Las personas con discapacidad contratadas en los centros especiales de empleo.<\/p>\n

El resto de trabajadores pueden hacer horas extraordinarias pero hasta un n\u00famero m\u00e1ximo que no puede sobrepasar las ochenta horas al a\u00f1o. En el caso de que se preste servicios durante una parte del a\u00f1o, la jornada ordinaria m\u00e1xima que corresponde debe ser proporcional con la que le corresponder\u00eda en el caso de haber trabajado durante el a\u00f1o completo, y si no se ha podido compensar las ampliaciones de jornada por falta de tiempo de prestaci\u00f3n de servicios debe abonarse el exceso como horas extraordinarias.<\/p>\n

Se establece como regla general, en ausencia de pacto al respecto, que las horas extraordinarias realizadas deben tener compensaci\u00f3n mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci\u00f3n. Esta compensaci\u00f3n mediante descanso ha de suponer la reducci\u00f3n efectiva de la jornada ordinaria en otros per\u00edodos y no consistir tan s\u00f3lo en la ampliaci\u00f3n de los descansos como consecuencia de la concentraci\u00f3n de dicha jornada.<\/p>\n

Estas horas extraordinarias compensadas dentro de los cuatro meses siguientes no entran en el c\u00f3mputo para el l\u00edmite m\u00e1ximo de las ochenta horas que legalmente puede realizar el trabajador. Por el contrario, si la compensaci\u00f3n se efect\u00faa transcurridos los cuatro meses, tales horas extraordinarias no se excluyen del referido c\u00f3mputo. En este sentido, hay que subrayar que las ochenta horas extraordinarias son igualmente de distribuci\u00f3n flexible anual, no existiendo topes diarios ni mensuales.<\/p>\n

En cualquier caso, el l\u00edmite de las ochenta horas anuales puede ser objeto de reducci\u00f3n por la negociaci\u00f3n colectiva o el contrato de trabajo, pero no cabe posibilidad de ampliaci\u00f3n, por tratarse de un l\u00edmite de derecho necesario, lo que determina la nulidad de cualquier pacto en ese sentido. El l\u00edmite m\u00e1ximo de ochenta horas se reduce proporcionalmente en los supuestos en los que por la modalidad contractual la jornada anual sea inferior a la legal o convencionalmente establecida. As\u00ed, no es posible, por ejemplo, la realizaci\u00f3n de las ochenta horas extraordinarias durante la vigencia de un contrato de duraci\u00f3n determinada de seis meses.<\/p>\n

En cualquier caso, conviene indicar que el Gobierno puede suprimir o reducir el n\u00famero m\u00e1ximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con car\u00e1cter general o para ciertas ramas de actividad o \u00e1mbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocaci\u00f3n de los trabajadores en paro forzoso.<\/p>\n

 <\/p>\n

Control de las horas extraordinarias<\/strong><\/p>\n

La jornada de cada trabajador se debe registrar d\u00eda a d\u00eda y totalizar en el per\u00edodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen en el recibo correspondiente al trabajador. Es, por tanto, obligatorio el establecimiento de un sistema de registro diario de la jornada como herramienta imprescindible para comprobar la realizaci\u00f3n de horas extraordinarias.<\/p>\n

La empresa debe informar mensualmente a los representantes de los trabajadores de las horas realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensaci\u00f3n, entreg\u00e1ndoles copia de los citados res\u00famenes. En este sentido, algunos convenios colectivos prev\u00e9n que la direcci\u00f3n de la empresa informe -por ejemplo, con una periodicidad mensual- a los representantes de los trabajadores del n\u00famero de horas extraordinarias realizadas, sus causas de aplicaci\u00f3n y su distribuci\u00f3n horaria.<\/p>\n

Resulta v\u00e1lido el establecimiento en pactos colectivos y ha de darse cumplimiento en los t\u00e9rminos fijados, a la obligaci\u00f3n de proporcionar a los representantes de los trabajadores informaci\u00f3n mensual de las horas extraordinarias realizadas, incluso si las mismas han sido compensadas con descansos o se encuentran pendientes de compensaci\u00f3n y ello a pesar de la dificultad de conocer hasta el final si existe saldo de horas extras sin compensar derivada del c\u00f3mputo anual de la jornada. La obligaci\u00f3n de comunicaci\u00f3n mensual se mantiene a pesar del c\u00f3mputo anual de la jornada y la posibilidad de compensar dichas horas mediante descanso.<\/p>\n

El empresario tiene que participar activamente a la hora de comprobar el n\u00famero de horas extraordinarias realizadas cuando es requerido judicialmente, puesto que es el empresario quien dispone de los datos y elementos de convicci\u00f3n necesarios para determinar la posible ampliaci\u00f3n extraordinaria de la jornada.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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