{"id":3869,"date":"2021-07-15T16:46:29","date_gmt":"2021-07-15T15:46:29","guid":{"rendered":"http:\/\/www.btsasociados.com\/?p=3869"},"modified":"2021-07-15T16:46:30","modified_gmt":"2021-07-15T15:46:30","slug":"les-empreses-han-de-preparar-se-per-la-seva-nova-obligacio-de-registre-salarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/les-empreses-han-de-preparar-se-per-la-seva-nova-obligacio-de-registre-salarial\/","title":{"rendered":"Les empreses han de preparar-se per la seva nova obligaci\u00f3 de registre salarial"},"content":{"rendered":"\n<p>En els \u00faltims anys s&#8217;ha refor\u00e7at l&#8217;inter\u00e8s per lluitar de manera efectiva contra la bretxa retributiva entre dones i homes.&nbsp;Seguint el fil de la recomanaci\u00f3 de la Comissi\u00f3 Europea de 7 de mar\u00e7 de 2014, Govern i sindicats acaben de signar un acord sobre el nou&nbsp;<strong>Reglament en mat\u00e8ria d&#8217;Igualtat retributiva<\/strong>&nbsp;(avui, pendent de publicaci\u00f3 al BOE).&nbsp;La norma pactada, desenvolupament reglamentari de el principi de transpar\u00e8ncia salarial introdu\u00eft pel Reial decret llei 6\/2019, concretar\u00e0 l&#8217;abast de la nova obligaci\u00f3 per a les empreses de portar un registre salarial exhaustiu.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>La transpar\u00e8ncia salarial implica que la informaci\u00f3 salarial de l&#8217;empresa sigui accessible i que les persones treballadores i els seus representants puguin arribar a deduir quant es cobra individualment en cada lloc de treball.<\/p>\n\n\n\n<p>Per aix\u00f2, en el&nbsp;<strong>termini m\u00e0xim de 6 mesos des de l&#8217;entrada en vigor de el nou Reial Decret, totes les empreses, independentment de la seva mida, estan obligades a comptar amb un registre de salaris<\/strong>, Que permeti accedir a les persones treballadores, a trav\u00e9s dels seus representants legals, als salaris promediados, desagregades per sexe, incl\u00f2s tamb\u00e9 el de el personal directiu. Tot i que no s&#8217;identifiqui el nom concret de la persona, la informaci\u00f3 sobre els salaris inclour\u00e0 un gran detall: haur\u00e0 de reflectir la mitjana aritm\u00e8tica i la mitjana del que realment percebut per categoria o llocs d&#8217;igual valor, diferenciant el salari, dels complements, les percepcions extrasalarials, i la manera de cada percepci\u00f3. Tot aix\u00f2, sota pena de que la Inspecci\u00f3 de Treball actu\u00ef o es demani a l&#8217;empresa per discriminaci\u00f3 per ra\u00f3 de sexe.<\/p>\n\n\n\n<p>La mesura \u00e9s complexa i arriba en un moment socioecon\u00f2mic dif\u00edcil, per\u00f2 es troben en joc drets fonamentals.&nbsp;A m\u00e9s, s&#8217;ha de valorar que aquesta nova pressi\u00f3 iguala a les empreses en el mercat i pot tenir un impacte positiu sobre l&#8217;atracci\u00f3 i manteniment de l&#8217;talent femen\u00ed a les empreses.<\/p>\n\n\n\n<p>Aix\u00ed les coses,&nbsp;<strong>el registre permetr\u00e0 aflorar si les persones treballadores estan rebent un salari d&#8217;acord amb el percebut per les persones de l&#8217;altre sexe en aquest mateix lloc d&#8217;igual valor<\/strong>&nbsp;i amb una experi\u00e8ncia similar requerida. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>En cas d&#8217;evidenciar difer\u00e8ncies retributives entre llocs de treball d&#8217;igual valor superiors a l&#8217;25%, l&#8217;empresa haur\u00e0 de ser capa\u00e7 d&#8217;aportar una&nbsp;<strong>justificaci\u00f3 objectiva<\/strong>&nbsp;(aliena aqu\u00ed a raons de sexe o g\u00e8nere, directes o indirectes)&nbsp;<strong>que ho expliqui<\/strong>&nbsp;. La possible justificaci\u00f3 que empri l&#8217;empresa no exclour\u00e0 que la difer\u00e8ncia existent es tracti com a indici de discriminaci\u00f3 i, en cas de ser insuficient l&#8217;argument, podria suposar, en alguns casos, haver d&#8217;augmentar determinats salaris per corregir aquelles difer\u00e8ncies retributives no leg\u00edtimes.<\/p>\n\n\n\n<p>Davant d&#8217;aquest escenari complex, les direccions de Persones tenen un paper absolutament estrat\u00e8gic, i disposen de 6 mesos, abans que entri en vigor l&#8217;obligaci\u00f3, per abordar, entre altres, els seg\u00fcents&nbsp;<strong>punts cr\u00edtics<\/strong>&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul><li>En primer lloc, el registre requerir\u00e0 una&nbsp;<strong>revisi\u00f3 de les pol\u00edtiques de compet\u00e8ncies o descripci\u00f3 de llocs de treball<\/strong>&nbsp;.&nbsp;I aix\u00f2 perqu\u00e8 la formaci\u00f3, el nivell d&#8217;estudis, la polival\u00e8ncia, les capacitats de planificaci\u00f3 i organitzaci\u00f3 de la feina, entre d&#8217;altres, serviran per contrarestar els possibles indicis de discriminaci\u00f3 retributiva.<\/li><li>Al seu torn, la&nbsp;<strong>classificaci\u00f3 professional<\/strong>&nbsp;interna es postula com un factor decisiu, identificant els llocs de treball de cada empresa d&#8217;igual valor.<br><br>D&#8217;aquesta manera, els organigrames deixaran de ser un mer document orientatiu, per passar a convertir-se en prova que determinada persona est\u00e0 en la mateixa l\u00ednia horitzontal i que, per\u00f2, percep diferent salari.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul><li>Aix\u00ed mateix, els&nbsp;<strong>documents interns de l&#8217;empresa<\/strong>&nbsp;, com els cat\u00e0legs de llocs de treball existents, passaran a ser documents molt rellevants.&nbsp;No n&#8217;hi haur\u00e0 prou amb que els cat\u00e0legs defineixin funcions i compet\u00e8ncies, sin\u00f3 que es convertiran en una eina poder comparar salaris i identificar difer\u00e8ncies retributives injustificades.<\/li><li>Des de la&nbsp;<strong>prevenci\u00f3 de riscos laborals<\/strong>&nbsp;, factors com la penositat i dificultat de la feina, les postures for\u00e7ades, els moviments repetitius, poden ser rellevants per justificar el salari de cada lloc.<\/li><li>I per descomptat ha de revisar-se la&nbsp;<strong>pol\u00edtica retributiva de l&#8217;empresa<\/strong>&nbsp;, amb especial an\u00e0lisi de les remuneracions variables discrecionals, o els plusos o complements, sobre les quanties puguin influir negativament factors indirectes associats a estereotips o rols de les dones (com per exemple, la reducci\u00f3 de jornada o la dedicaci\u00f3 a temps parcial).<\/li><li>En darrer lloc, el&nbsp;<strong>treball a dist\u00e0ncia<\/strong>&nbsp;, que en el context viscut ha passat de ser una eina residual a convertir-se en una forma de prestaci\u00f3 de serveis primordial, tamb\u00e9 pot ser clau en la revisi\u00f3 de les pol\u00edtiques retributives. I aix\u00f2 perqu\u00e8 s&#8217;ha de tenir en compte si el teletreball o el treball a dist\u00e0ncia, tradicionalment m\u00e9s utilitzat per les dones, poden influir en els plusos de llocs presencials o els de despla\u00e7ament en el r\u00e8gim salarial i les pol\u00edtiques d&#8217;igualtat.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Finalment, no s&#8217;ha de perdre de vista que el registre de salaris&nbsp;<strong>requereix ser consultat pr\u00e8viament amb la representaci\u00f3 legal dels treballadors<\/strong>&nbsp;, de manera que conv\u00e9 tenir analitzats tots els punts cr\u00edtics esmentats abans de la seva implementaci\u00f3, als efectes de donar una resposta adequada en cada cas a les difer\u00e8ncies retributives entre dones i homes que es plantegen.<\/p>\n\n\n\n<p>Tot l&#8217;anterior condueix a una&nbsp;<strong>redefinici\u00f3 urgent de les pol\u00edtiques retributives<\/strong>&nbsp;de les empreses, que hauran de passar a dissenyar des d&#8217;una perspectiva poli\u00e8drica (salaris + classificaci\u00f3 professional + definici\u00f3 de compet\u00e8ncies + promoci\u00f3 interna) i neutralitzant qualsevol influ\u00e8ncia -directa o indirecta- en les seves quanties de el sexe de la persona treballadora i de biaixos de g\u00e8nere.<\/p>\n\n\n\n<p>En definitiva, en aquest proc\u00e9s, l&#8217;empresa afronta una oportunitat d&#8217;optimitzar l&#8217;enfocament dels salaris que abona.&nbsp;Aquests s&#8217;han de dissenyar no nom\u00e9s per complir objectius merament comptables, sin\u00f3 que han de servir a la finalitat d&#8217;afavorir la imatge corporativa de la companyia que, en cap cas, ha de permetre el risc de no respectar els drets fonamentals de les persones.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En els \u00faltims anys s&#8217;ha refor\u00e7at l&#8217;inter\u00e8s per lluitar de manera efectiva contra la bretxa retributiva entre dones i homes.&nbsp;Seguint el fil de la recomanaci\u00f3&#8230;<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[16],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3869"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3869"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3869\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3869"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3869"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}