{"id":3825,"date":"2021-07-15T15:47:36","date_gmt":"2021-07-15T14:47:36","guid":{"rendered":"http:\/\/www.btsasociados.com\/?p=3825"},"modified":"2021-07-15T15:47:37","modified_gmt":"2021-07-15T14:47:37","slug":"teletrabajo-la-importancia-de-un-buen-acuerdo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/teletrabajo-la-importancia-de-un-buen-acuerdo\/","title":{"rendered":"Teletrabajo: La importancia de un buen acuerdo"},"content":{"rendered":"\n

Para evitar posibles problemas legales en torno al trabajo a distancia o el teletrabajo, resulta esencial adoptar acuerdos entre empresas y empleados que regulen adecuadamente esta forma de trabajar.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Que el trabajo a distancia ha llegado para quedarse es una realidad que ha puesto de relieve la actual crisis sanitaria y la inminente entrada en vigor del Real Decreto-ley 28\/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, aunque ya exista una norma que regula el trabajo a distancia sigue existiendo un amplio margen para alcanzar pactos que recojan la forma en que se desarrollar\u00e1.<\/p>\n\n\n\n

La parquedad de algunos acuerdos suscritos hasta ahora ha provocado que esta nueva forma de trabajo no est\u00e9 exenta de riesgos para el empresario cuando se quiere revertir dicha situaci\u00f3n o cuando se computa la jornada realizada por el trabajador y ello deriva en el devengo de horas extraordinarias.<\/p>\n\n\n\n

Las dos situaciones descritas han sido analizadas por nuestros tribunales suplicatorios y ponen de manifiesto la importancia de adoptar entre empresa y trabajador un acuerdo que regule adecuadamente el trabajo a distancia.<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed, la sentencia dictada el 21 de mayo de 2020 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaraba la nulidad del despido de una trabajadora que fue despedida disciplinariamente (por bajo rendimiento) tras comunicar a la empresa que si la obligaban a reducir las jornadas de trabajo a distancia (pasando de dos d\u00edas a un d\u00eda), solicitar\u00eda una reducci\u00f3n de jornada por guarda legal.<\/p>\n\n\n\n

Es importante matizar que la solicitud de reducir el n\u00famero de jornadas de trabajo a distancia ven\u00eda motivada porque la trabajadora hab\u00eda sido asignada a un nuevo equipo de trabajo que requer\u00eda una mayor presencia.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, el despido disciplinario y su posterior calificaci\u00f3n como nulo por vulneraci\u00f3n de la garant\u00eda de indemnidad podr\u00eda haberse evitado de dos formas:<\/p>\n\n\n\n

  1. Si el acuerdo de trabajo a distancia hubiera regulado el porcentaje de la jornada que la trabajadora deb\u00eda realizar de forma presencial respecto a la jornada efectiva. De ese modo, si la trabajadora hubiera reducido su jornada por guarda legal, tambi\u00e9n se hubiera reducido proporcionalmente el tiempo de trabajo a distancia.<\/li>
  2. Si se hubiera acordado que el cambio de puesto o de equipo de trabajo posibilitar\u00eda a cualquiera de las partes dejar sin efecto el acuerdo de trabajo a distancia, debiendo suscribirse un nuevo acuerdo que se adaptara a las circunstancias del nuevo puesto.<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Por otro lado, la sentencia dictada el 3 de febrero de 2016 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Le\u00f3n (Valladolid) declaraba la obligaci\u00f3n de la empresa de abonar las horas extraordinarias realizadas por el trabajador mediante trabajo a distancia.<\/p>\n\n\n\n

    El argumento del tribunal para condenar a la empresa al pago de las horas extraordinarias era que, aunque el trabajador prestase servicios en su domicilio, correspond\u00eda a la empresa establecer las pautas necesarias sobre tiempo de trabajo para garantizar el cumplimiento de los l\u00edmites de jornada y descansos. De este modo, la empresa no puede ampararse en que el domicilio es un espacio protegido por el derecho a la intimidad para no efectuar un control sobre lo que hace el trabajador en el mismo.<\/p>\n\n\n\n

    En este caso, adem\u00e1s, es la propia sentencia la que nos da la soluci\u00f3n a c\u00f3mo limitar las horas extraordinarias durante el trabajo a distancia, se\u00f1alando que \u201csolamente si la empresa ha establecido pautas claras sobre tiempo de trabajo respetuosas con la regulaci\u00f3n legal y convencional sobre jornada y descansos y si adem\u00e1s establece, de acuerdo con el trabajador, instrumentos de declaraci\u00f3n y control del tiempo de trabajo a distancia o en el domicilio, ser\u00eda posible admitir que una conducta del trabajador en el interior de su domicilio en vulneraci\u00f3n de dichas pautas y omitiendo los instrumentos de control empresarial pudiera dar lugar a exceptuar el pago de las correspondientes horas y su c\u00f3mputo como tiempo de trabajo\u201d.<\/p>\n\n\n\n

    En conclusi\u00f3n, un exhaustivo y adecuado acuerdo de trabajo a distancia deviene imprescindible para mitigar los riesgos derivados de esta nueva forma de trabajo que, sin duda, puede beneficiar a empresas y trabajadores.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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