L’acomiadament disciplinari \u00e9s la manifestaci\u00f3 m\u00e9s greu del poder sancionador empresarial per les serioses conseq\u00fc\u00e8ncies que pot tenir sobre la situaci\u00f3 del treballador, tant pel que fa a la seva manera de vida, com al seu estatut jur\u00eddic. L’acomiadament participa de totes les caracter\u00edstiques atribu\u00efdes a les altres sancions disciplin\u00e0ries, encara que, per les seves greus conseq\u00fc\u00e8ncies, en la falta imputable al treballador han de conc\u00f3rrer, necess\u00e0riament, les caracter\u00edstiques de gravetat i transcend\u00e8ncia.<\/p>\n
L’ET recull el seg\u00fcent llistat taxat de tipus d’incompliments del treballador que, en tot cas, han de ser greus i culpables:<\/p>\n
I. Faltes d’assist\u00e8ncia o puntualitat a la feina.<\/p>\n
II. Indisciplina o desobedi\u00e8ncia en el treball.<\/p>\n
III. Ofenses verbals o f\u00edsiques.<\/p>\n
IV. Transgressi\u00f3 de la bona fe contractual.<\/p>\n
V. Disminuci\u00f3 del rendiment.<\/p>\n
VI. Embriaguesa o toxicomania.<\/p>\n
VII. Assetjament discriminatori.<\/p>\n
Els treballadors tamb\u00e9 poden ser sancionats en virtut dels incompliments laborals, d’acord amb la graduaci\u00f3 de faltes i sancions que s’estableixin en els convenis col\u00b7lectius que els siguin aplicables; bastant la concurr\u00e8ncia d’alguna de les causes legals o convencionals perqu\u00e8 l’ocupador pugui procedir a l’acomiadament del treballador.<\/p>\n
I. Faltes d’assist\u00e8ncia o puntualitat a la feina<\/strong><\/p>\n S’ha ent\u00e8s que la manca de puntualitat, o absentisme parcial, \u00e9s equiparable a l’abs\u00e8ncia sense justificaci\u00f3 durant la jornada de treball, ja que en ella s’incardinen tant el retard en anar a la feina, com una pressa en abandonar-lo. No obstant aix\u00f2, no sempre es pot fer tal equiparaci\u00f3, quan el conveni aplicable d\u00f3na expressament un tracte diferenciat a les faltes d’assist\u00e8ncia al treball i a les faltes de puntualitat.<\/p>\n S\u00f3n faltes justificades les motivades per fets que s\u00f3n independents de la voluntat del treballador i dels que no \u00e9s de cap manera culpable, tot i que li impedeixen anar a la feina. Un cert nombre de faltes, fins i tot justificades, pot motivar un acomiadament objectiu. La falta d’assist\u00e8ncia es distingeix de l’abandonament del lloc de treball en qu\u00e8 aquest s’assimila a la baixa volunt\u00e0ria i requereix un consentiment inequ\u00edvoc per part del treballador.<\/p>\n La imprecisi\u00f3 de l’ET amb vista al nombre d’inassist\u00e8ncies, ha de salvar-se mitjan\u00e7ant l’aplicaci\u00f3 complement\u00e0ria del Conveni col\u00b7lectiu aplicable a l’empresa, at\u00e8s que les normes convencionals solen concretar els dies repetits de falta d’assist\u00e8ncia volunt\u00e0ria a la feina que donen lloc a l’acomiadament. En el cas que el Conveni col\u00b7lectiu no concreti el nombre de faltes o no exist\u00eds Conveni col\u00b7lectiu aplicable, ha d’estar-se al criteri de gravetat, a trav\u00e9s d’una adequada individualitzaci\u00f3. A m\u00e9s, si el Conveni col\u00b7lectiu no tipifica les faltes de puntualitat com a faltes molt greus, sin\u00f3 com a lleus o greus, no podrien sancionar amb acomiadament.<\/p>\n L’empresari ha d’acreditar les abs\u00e8ncies o faltes de puntualitat del treballador; i aquest, si les nega, ha de provar que no es van produir o, si escau, que estaven justificades. La manca d’acreditaci\u00f3 empresarial de les faltes d’assist\u00e8ncia i puntualitat en el cas d’una treballadora embarassada, condueixen a la nul\u00b7litat de l’acomiadament.<\/p>\n Abs\u00e8ncies i incapacitat temporal<\/strong><\/p>\n Els treballadors en incapacitat temporal (IT) s’han de presentar a l’empresa els parts m\u00e8dics de baixa, d’alta i de confirmaci\u00f3 en els terminis establerts normativament. La suspensi\u00f3 del contracte i la pr\u00f2pia percepci\u00f3 del subsidi arriben a la seva fi quan s’expedeix alta per curaci\u00f3.<\/p>\n Durant la IT el contracte es troba en suspens fins que recau resoluci\u00f3 administrativa declarant la inexist\u00e8ncia d’incapacitat permanent (IP). En aquest moment neix el deure del treballador de reincorporar a la feina sota pena de que els seus faltes -ja injustificadas- donin lloc a un acomiadament procedent. El desconeixement del deure de reingressar per no haver estat donat d’alta m\u00e8dica no exculpa el treballador. Aquesta regla general nom\u00e9s t\u00e9 com a excepci\u00f3 els casos en qu\u00e8 tot i l’alta m\u00e8dica o a la resoluci\u00f3 declarant la inexist\u00e8ncia d’incapacitat permanent, el treballador acredita que subsisteix una situaci\u00f3 d’IT que impedeixi la reincorporaci\u00f3 a la feina. A m\u00e9s, si es denega la IP per\u00f2 no s’ha esgotat el termini m\u00e0xim d’IT, no s’extingeix necess\u00e0riament aquesta situaci\u00f3, ni la prestaci\u00f3 associada sempre que no s’emeti alta m\u00e8dica i se segueixi impedit per al treball.<\/p>\n La declaraci\u00f3 de la incapacitat permanent (total, absoluta o gran invalidesa) \u00e9s causa d’extinci\u00f3 de la relaci\u00f3 laboral. Cal l’acomiadament disciplinari per transgressi\u00f3 de la bona fe per realitzaci\u00f3 d’altres treballs durant la IT, o qualsevol altre incompliment de sanci\u00f3. Tamb\u00e9 \u00e9s possible l’acomiadament objectiu computant aquestes faltes justificades. L’acomiadament que porta causa en la malaltia amb car\u00e0cter general no \u00e9s discriminatori, per\u00f2, en algunes ocasions pot considerar nul, per considerar-se que la malaltia \u00e9s discapacitant i ser la discapacitat causa de discriminaci\u00f3 o quan el treballador es vegi pressionat per l’empresa per sol\u00b7licitar volunt\u00e0riament l’alta, amb l’amena\u00e7a latent que, de no fer-ho, es procediria al seu acomiadament.<\/p>\n II. Indisciplina o desobedi\u00e8ncia en el treball<\/strong><\/p>\n Per indisciplina s’ent\u00e9n no nom\u00e9s l’actitud de rebel\u00b7lia oberta i enfrontada contra les ordres rebudes de l’empresari, sin\u00f3 tamb\u00e9 l’acte d’incompliment, conscient i volgut, de les obligacions del contracte. Ha evidenciar-se en el treballador una voluntat reticent al compliment d’ordres empresarials i sense que una simple desobedi\u00e8ncia, que no es tradueixi en un perjudici per a l’empresa, pugui ser sancionada com a acomiadament. La desobedi\u00e8ncia ha de donar-se enfront de les ordres clares i concretes del superior, que tingui compet\u00e8ncia per a aix\u00f2, dins de l’\u00e0mbit de l’empresa i sense que correspongui al treballador el judici de valor sobre l’ordre. L’incompliment ha de reunir una triple exig\u00e8ncia legal:<\/p>\n 1. Greu o transcendent, sent fonamental per qualificar de greu una conducta, que obri en els fets provats una descripci\u00f3 suficient que evidenci\u00ef un clar adequaci\u00f3 entre acte i sanci\u00f3.<\/p>\n 2. injustificat, requisit que no es compleix, quan la ra\u00f3 de la negativa se sustenta en la incapacitat o impossibilitat t\u00e8cnica per fer una tasca d’escassa entitat.<\/p>\n 3. Culpable.<\/p>\n El treballador ha de complir l’ordre empresarial, sense perjudici de la seva possibilitat d’oposar-se, impugn\u00e1ndola o posant-la en coneixement de la ITSS (principi “solve et repete”). La negativa al compliment, el dret de resist\u00e8ncia, sense inc\u00f3rrer en desobedi\u00e8ncia, \u00fanicament \u00e9s possible quan l’empresari actu\u00ef amb manifesta arbitrarietat i ab\u00fas de dret o atempti contra els drets fonamentals o la pr\u00f2pia dignitat del treballador o quan l’ordre es refereixi a un treball ali\u00e8 al contracte i no justificat per especials circumst\u00e0ncies, \u00e9s a dir, si l’ordre \u00e9s clarament antijur\u00eddica, o implica un perill greu i imminent objectiu; tot i que s’ha considerat injustificada davant d’un risc lleu o que es qualifica de inexistent, havent complert l’empresari seus deures preventius.<\/p>\n III. Ofenses verbals o f\u00edsiques<\/strong><\/p>\n S\u00f3n causa d’acomiadament les ofenses -verbals o f\u00edsiques- de car\u00e0cter greu (enteses com a acci\u00f3 que humilia i fereix l’amor propi o dignitat de l’of\u00e8s) infringides a l’empresari, als treballadors de l’empresa o als familiars que convisquin amb ells.<\/p>\n La gravetat de les ofenses verbals ha de ser enjudiciada en el seu context, analitzant les expressions utilitzades, la finalitat perseguida, l’ocasi\u00f3 en qu\u00e8 aquestes s’aboquen, la seva projecci\u00f3 dins l’\u00e0mbit laboral i les circumst\u00e0ncies concurrents en les persones implicades. Podent ser suficient una \u00fanica ofensa verbal, si s’acredita la seva gravetat i culpabilitat.<\/p>\n Per la seva banda, les agressions f\u00edsiques s\u00f3n sempre greus en l’\u00e0mbit laboral, sense que s’exigeixi un resultat lesiu, bastant una sola agressi\u00f3 si t\u00e9 l’entitat suficient llevat que l’acci\u00f3 del treballador sigui m\u00e9s defensiva que ofensiva.<\/p>\n IV. Transgressi\u00f3 de la bona fe contractual<\/strong><\/p>\n La transgressi\u00f3 de la bona fe contractual i l’ab\u00fas de confian\u00e7a en l’exercici del treball s\u00f3n causa d’acomiadament. En aquest cas s’exigeix \u200b\u200bun element intencional per part del treballador que no requereix la concurr\u00e8ncia d’un dol espec\u00edfic, prou la neglig\u00e8ncia culpable sense que es precisi que prevegi el resultat dany\u00f3s de la seva conducta. La bona fe ha de prevaldre en tot moment el contracte de treball com a relaci\u00f3 de tracte successiu.<\/p>\n La transgressi\u00f3 de la bona fe es fonamenta en la vulneraci\u00f3 de la lleialtat i en la p\u00e8rdua de la confian\u00e7a. Quan la confian\u00e7a es perd, no \u00e9s possible graduaci\u00f3 alguna, perqu\u00e8 la confian\u00e7a es t\u00e9 o no es t\u00e9, i \u00e9s irrellevant el dany causat a l’empresa per aquesta transgressi\u00f3 i podent ser un perjudici real o potencial. Encara que s\u00ed s’ha de ponderar el c\u00e0rrec que l’acomiadat ocupa a l’empresa, les seves circumst\u00e0ncies personals i professionals. Imposant-se la sanci\u00f3 amb equitat, ja que no pot ser desproporcionada. La toler\u00e0ncia empresarial degrada, tant la gravetat com la culpabilitat de la infracci\u00f3 contractual. Per aix\u00f2, si l’empresa havia creat una consci\u00e8ncia de toler\u00e0ncia de certes pr\u00e0ctiques, aquesta conducta impedeix la seva posterior utilitzaci\u00f3 per justificar un acomiadament.<\/p>\n La Sala IV ha ent\u00e8s que cal acomiadament per transgressi\u00f3 de la bona fe:<\/p>\n a) Quan el treballador trenca la m\u00ednima i essencial lleialtat feia l’empresa, encara que no hi hagi compet\u00e8ncia deslleial. Aix\u00ed succeeix, per exemple, quan un treballador oculta que havia estat contractat per una altra ocupadora per prestar serveis per a la mateixa empresa client, mentre que la seva primera ocupadora -que havia patit la rescissi\u00f3 de la contracta per l’empresa client i que, per aquest motiu , s’estava plantejant un ERO- li estava dispensant d’anar a treballar amb dret a la percepci\u00f3 del salari (llic\u00e8ncia retribu\u00efda). I m\u00e9s quan la seva primera ocupadora li havia prohibit dur a terme treballs per a l’empresa client i el treballador no acudeix al centre de treball de tal ocupadora en la data en qu\u00e8 va ser requerit sense donar explicaci\u00f3 ni justificaci\u00f3.<\/p>\n b) per actes il\u00b7legals, voluntaris i deliberats, encara que es realitzin fora del lloc i horari de treball, si causen perjudici a l’empresa i tenen algun tipus de rellev\u00e0ncia o vinculaci\u00f3 amb el contracte de treball. Aix\u00ed succeeix en el cas de furt en una altra botiga de la cadena ocupadora.<\/p>\n V. Disminuci\u00f3 en el rendiment<\/strong><\/p>\n \u00c9s causa d’acomiadament disciplinari la disminuci\u00f3 greu i culpable del rendiment normal o pactat, incomplint els objectius assenyalats en el contracte com a m\u00ednims, sempre que aquests no resultin abusius. El rendiment exigit i no aconseguit, ha de ser el normal i ordinari, podent-se haver fixat en contracte de treball o en conveni col\u00b7lectiu.<\/p>\n S’ha ent\u00e8s que la disminuci\u00f3 de rendiment que pot justificar l’acomiadament disciplinari \u00e9s la seg\u00fcent:<\/p>\n 1. Disminuci\u00f3 rellevant i per tant greu. Ha d’atendre a les circumst\u00e0ncies del cas, \u00e9s a dir, a la situaci\u00f3 del sector, traject\u00f2ria de l’empresa i del treballador, aix\u00ed com a elements de comparaci\u00f3, com el rendiment del treballador mitj\u00e0, d’altres companys o el rendiment anterior del propi treballador, tot aix\u00f2, dins de condicions homog\u00e8nies, b\u00e9 pel que fa a un nivell de productivitat pr\u00e8viament delimitat per les parts (pactat) o b\u00e9 en funci\u00f3 del que s’hagi de considerar degut, dins d’un compliment diligent de la prestaci\u00f3.<\/p>\n 2. Disminuci\u00f3 continuada: no concorrent aquest requisit quan \u00e9s ocasional o a\u00efllada, ja que s’exigeix \u200b\u200buna conducta perllongada, no necess\u00e0riament ininterrompuda.<\/p>\n 3. Disminuci\u00f3 volunt\u00e0ria: l’empresa ha d’acreditar que la disminuci\u00f3 respon a un comportament negligent, dol\u00f3s o contrari a un comportament anterior del treballador o en relaci\u00f3 al dels seus companys, de la mateixa categoria i durant un per\u00edode de temps comparat equivalent. El treballador ha d’acreditar que la disminuci\u00f3 es deu a causes alienes a la seva voluntat; no sent volunt\u00e0ria la deguda a IT o a la pr\u00f2pia crisi econ\u00f2mica; m\u00e9s quan es tracti de malalties discapacitants.<\/p>\n Cal no confondre aquesta causa d’acomiadament disciplinari amb l’acomiadament objectiu per ineptitud sobrevinguda o per falta d’adaptaci\u00f3 a les modificacions on no han de conc\u00f3rrer les notes de gravetat i culpabilitat en la conducta volunt\u00e0ria del treballador.<\/p>\n VI. Embriaguesa o toxicomania<\/strong><\/p>\n Perqu\u00e8 l’embriaguesa o toxicomania siguin causes d’acomiadament, han de ser habituals i repercutir negativament en el treball, de manera que no pot apreciar-se quan l’incident tingui car\u00e0cter purament epis\u00f2dic, llevat que tractant-se d’una activitat productiva perillosa el Conveni col\u00b7lectiu tipifiqui com a falta molt greu l’embriaguesa, sense exigir l’habitualitat de cara a la prevenci\u00f3 d’accidents.<\/p>\n Nom\u00e9s concorre quan s’acredita la incid\u00e8ncia negativa de la toxicomania en l’exercici de les seves funcions, o professi\u00f3 habitual. No cal l’acomiadament disciplinari quan la toxicomania nom\u00e9s incideix en el seu \u00e0mbit personal o privat.<\/p>\n Tampoc \u00e9s aplicable aquesta causa d’acomiadament a les persones amb problemes de drogodepend\u00e8ncia en proc\u00e9s de rehabilitaci\u00f3 o reinserci\u00f3 social, contractades per una empresa d’inserci\u00f3. Si durant la vig\u00e8ncia del contracte, l’empresa d’inserci\u00f3 t\u00e9 coneixement que el treballador incorre en aquesta causa, ho ha de posar en coneixement dels serveis socials p\u00fablics que poden proposar un proc\u00e9s de deshabituaci\u00f3 o desintoxicaci\u00f3 i, si cal, una suspensi\u00f3 del contracte . Si el treballador no el realitza sense causa justificada, llavors \u00e9s d’aplicaci\u00f3 la causa d’acomiadament.<\/p>\n VII. assetjament discriminatori<\/strong><\/p>\n \u00c9s causa d’acomiadament disciplinari l’assetjament discriminatori per ra\u00f3 d’origen racial o \u00e8tnic, religi\u00f3 o conviccions, discapacitat, edat o orientaci\u00f3 sexual i l’assetjament sexual o per ra\u00f3 de sexe a l’empresari oa les persones que treballen a l’empresa. Cal notar que cal que l’assetjament moral o mobbing sigui discriminatori per les causes esmentades. L’abs\u00e8ncia d’aquesta exig\u00e8ncia ha produ\u00eft que l’acomiadament d’un assetjador es recondueixi, en algun sup\u00f2sit, a la transgressi\u00f3 de la bona fe o a ofenses verbals o f\u00edsiques.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L’acomiadament disciplinari \u00e9s la manifestaci\u00f3 m\u00e9s greu del poder sancionador empresarial per les serioses conseq\u00fc\u00e8ncies que pot tenir sobre la situaci\u00f3 del treballador, tant pel…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[16],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1489"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1489"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1489\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1489"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.btsasociados.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1489"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}